Si le télétravail est facultatif, l’employeur n’a pas l’obligation d’équiper le poste de travail à domicile. Le principe : l’employeur fournit le matériel nécessaire
En règle générale, l’employeur doit mettre à disposition du salarié tout le matériel et l’équipement nécessaires à l’exécution de son travail, ainsi que rembourser les frais liés à cette activité.
Cependant, cette obligation ne s’étend pas automatiquement au domicile du salarié. Lorsqu’un poste de travail est déjà disponible dans les locaux de l’entreprise, l’employeur n’est pas tenu d’en financer un second pour le télétravail, sauf disposition contractuelle contraire.
Télétravail volontaire : à la charge de l’employé
Lorsque le télétravail est effectué sur une base volontaire, c’est au salarié d’assumer l’aménagement de son espace de travail. L’employeur se limite alors à fournir, dans ses propres locaux, les outils et infrastructures nécessaires.
En l’absence de clause spécifique dans le contrat, l’entreprise n’a pas à couvrir les coûts liés à un bureau supplémentaire à domicile, comme l’achat de mobilier, l’électricité ou l’abonnement internet.
Télétravail imposé : une prise en charge obligatoire
La situation change lorsque l’employeur impose le télétravail. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, si aucun poste de travail n’est mis à disposition dans l’entreprise, l’employeur doit alors financer les dépenses liées au travail à domicile.
Cela comprend notamment les frais d’électricité et de connexion internet, indépendamment du fait que le salarié disposait déjà d’un espace aménagé chez lui.
En cas de télétravail imposé sur une longue durée, l’employeur est également tenu de fournir ou de financer l’équipement nécessaire (ordinateur, bureau, chaise ergonomique, etc.).
Les zones d’ombre : le cas du télétravail temporaire
La pandémie de Covid-19 a soulevé la question du télétravail limité dans le temps. La jurisprudence n’est pas encore totalement fixée sur ce point. Il est toutefois généralement admis que l’employeur n’a pas à indemniser spécifiquement l’installation d’un poste de travail temporaire, sauf si le contrat prévoit le contraire.
Concernant les frais courants (électricité, internet), leur prise en charge est en principe obligatoire, mais elle suppose que le salarié puisse démontrer l’existence de coûts supplémentaires directement liés au télétravail, ce qui reste souvent difficile à établir en pratique.
