À bout de souffle et en manque de main-d’œuvre, les organisations québécoises manifestent un intérêt croissant pour le portage salarial, une stratégie innovante qui leur permet de profiter des services d’un futur travailleur étranger temporaire, même s’il se trouve toujours dans son pays d’origine. Cette approche, bien que prometteuse, soulève néanmoins plusieurs questions légales, selon Dalia Gesualdi-Fecteau, juriste et professeure au Département des sciences juridiques de l’Université du Québec à Montréal (UQAM).
Qu’est-ce que le portage salarial ?
Le portage salarial est un modèle d’emploi hybride qui permet aux travailleurs indépendants de bénéficier d’un statut salarié tout en exerçant une activité autonome. Ce système repose sur un contrat tripartite entre le consultant, la société de portage salarial et l’entreprise cliente. Le consultant peut ainsi se concentrer sur ses missions tout en déléguant la gestion administrative (facturation, déclarations sociales, etc.) à la société de portage.
Les avantages du portage salarial
Pour les entreprises québécoises, le portage salarial présente plusieurs avantages :
- Accès à une main-d’œuvre qualifiée : Les entreprises peuvent recruter des experts étrangers sans avoir à les faire venir immédiatement sur le territoire canadien.
- Flexibilité : Les organisations peuvent s’adapter rapidement aux fluctuations du marché et répondre à des besoins spécifiques sans s’engager à long terme.
- Simplicité administrative : Le recours à une société de portage salarial simplifie la gestion administrative liée à l’embauche de travailleurs temporaires.
Les préoccupations légales
Cependant, cette tendance n’est pas sans soulever des questions juridiques. Dalia Gesualdi-Fecteau souligne que, contrairement à certains pays européens où le portage salarial est bien établi, le Canada n’a pas encore pleinement exploré les implications légales de ce modèle.
Elle met en garde contre les risques potentiels liés à la conformité aux lois canadiennes en matière de travail et d’immigration. Par exemple, les entreprises doivent s’assurer que les contrats de portage salarial respectent les exigences légales relatives à l’emploi et aux droits des travailleurs. De plus, il est essentiel de déterminer si le consultant porté doit être considéré comme un employé ou un travailleur autonome, ce qui pourrait influencer les obligations fiscales et sociales.
En somme, le portage salarial représente une solution intéressante pour les entreprises québécoises en quête de flexibilité et de solutions face à la pénurie de main-d’œuvre. Toutefois, il est crucial d’aborder ce modèle avec prudence et de prendre en compte les aspects juridiques pour éviter d’éventuelles complications.
En intégrant le portage salarial dans leur stratégie de gestion des ressources humaines, les entreprises doivent s’assurer qu’elles sont en conformité avec les lois en vigueur tout en profitant des nombreux avantages offerts par cette approche innovante.
