Retard dans la diversité ethno-culturelle dans les instances dirigeantes

Le constat est sans appel. 65 % des entreprises du SBF 120 n’intègrent aucune diversité ethnique dans leurs comités exécutifs, et 68 % en sont dépourvues au sein de leurs conseils d’administration. Ces chiffres, issus de l’étude « État des lieux de la diversité ethno-culturelle dans les instances dirigeantes du SBF 120 », menée par Mozaïk RH et présentée lors du Sommet de l’inclusion 2024, révèlent une réalité persistante.

 

Une diversité absente : des chiffres révélateurs

L’analyse de 3 159 dirigeants du SBF 120 met en évidence trois constats majeurs : une homogénéité marquée, une internationalisation biaisée et un manque d’exemplarité de l’État.

 

Un entre-soi persistant : près des deux tiers des entreprises étudiées affichent des comités exécutifs sans diversité visible, tandis que les conseils d’administration ne montrent guère plus d’ouverture.

Une fausse ouverture à l’international : les rares évolutions constatées sont davantage liées à l’intégration de profils étrangers qu’à une réelle promotion interne de talents issus de la diversité.

L’État, un modèle manqué : bien qu’il puisse impulser des dynamiques plus inclusives, l’État ne joue pas pleinement son rôle dans cette transformation.

Un enjeu systémique qui freine l’égalité des chances

L’étude pointe du doigt les freins structurels du marché du travail français :

 

Une survalorisation des diplômes des grandes écoles au détriment des compétences et des parcours atypiques.

La persistance de stéréotypes et de biais cognitifs influençant les décisions de recrutement et de promotion.

Un manque de politiques volontaristes pour corriger ces déséquilibres.

Pourtant, l’aspiration à plus d’équité est forte : selon un baromètre du Medef, 91 % des salariés considèrent l’égalité des chances comme une priorité en entreprise.

 

Vers un changement durable : des solutions concrètes

1. Mesurer pour agir efficacement

« Ce qui ne se mesure pas n’existe pas », rappelle Mariam Khattab, directrice générale de Mozaïk RH. La mise en place d’indicateurs transparents est essentielle pour suivre l’évolution de la diversité à tous les niveaux, identifier les blocages et fixer des objectifs concrets.

 

2. Constituer des viviers de talents diversifiés

Pour briser le plafond de verre, il est crucial de :

 

Diversifier les canaux de recrutement pour toucher un éventail plus large de candidats.

Valoriser les parcours atypiques et promouvoir la formation continue pour élargir les opportunités.

Encourager la mobilité interne, afin que les talents issus de la diversité puissent accéder aux postes à responsabilités.

3. Sensibiliser et former les décideurs

Les biais inconscients jouent un rôle majeur dans le manque de diversité en entreprise. Former les managers et dirigeants à ces enjeux permet de favoriser une culture d’entreprise plus inclusive.

 

Le rôle clé des RH dans la transformation

Les départements RH ont un levier stratégique pour intégrer l’inclusion à toutes les étapes du parcours professionnel :

 

Revoir les critères de recrutement pour aller au-delà des diplômes et évaluer les compétences réelles.

Mettre en place des programmes de mentorat pour accompagner les talents sous-représentés.

Adopter des outils d’évaluation non discriminants, notamment grâce à l’intelligence artificielle, qui peut aider à détecter et corriger les biais.

Inclusion et performance : un impératif stratégique

Loin d’être une simple question d’éthique, l’inclusion représente un atout économique majeur. De nombreuses études démontrent que les entreprises les plus diverses :

 

Affichent de meilleures performances financières.

Bénéficient d’une plus grande capacité d’innovation.

Améliorent leur attractivité et leur image de marque auprès des clients et partenaires.

L’uniformité dans les instances dirigeantes n’est pas une fatalité. Le changement repose sur une volonté affirmée, des actions concrètes et une véritable intégration de la diversité comme priorité stratégique, et non comme simple levier de communication.