Depuis plusieurs années, le désengagement des collaborateurs préoccupe les services RH et les managers. Malgré des investissements conséquents pour améliorer les conditions de travail, les résultats restent décevants. Pourquoi ? Peut-être parce que l’essentiel est négligé : la qualité de la relation managériale.
Engager ou fidéliser : un enjeu stratégique
Pendant longtemps, les entreprises ont axé leurs efforts sur la fidélisation, cherchant à limiter le turnover. Cette approche, logique à une époque où les carrières étaient linéaires, n’est plus adaptée aux réalités actuelles.
Aujourd’hui, les parcours professionnels se diversifient : changements fréquents d’employeur, reconversions, évolutions rapides. Dans ce contexte, viser une fidélité absolue est souvent illusoire. En revanche, l’engagement est une cible plus stratégique et accessible.
Un collaborateur engagé est un atout, même s’il quitte l’entreprise. Il transmettra ses connaissances avec professionnalisme, réduisant les impacts de son départ, et partira en bon terme. Son implication durant son passage améliore non seulement l’expérience des équipes, mais contribue également à renforcer l’attractivité de l’organisation.
L’engagement influence directement la réputation d’une entreprise, mesurée notamment par le eNPS (employee Net Promoter Score). Bien qu’imparfait, cet indicateur révèle une tendance : des employés engagés sont plus enclins à recommander leur employeur.
Plutôt que de chercher à retenir coûte que coûte, les entreprises doivent donc cultiver un environnement où chacun se sent valorisé et épanoui. La fidélité découlera naturellement de cet engagement.
La relation managériale : un levier sous-exploité
Selon une étude de Gallup, 70 % de l’engagement des collaborateurs dépend directement de leur manager. Ce chiffre met en lumière une réalité souvent ignorée : la relation managériale est le socle du bien-être au travail.
Cependant, dans de nombreuses entreprises, le management est encore perçu comme une compétence innée, et les managers ne bénéficient pas toujours de formations adaptées. Être manager ne devrait jamais être considéré comme une simple promotion, mais comme un rôle exigeant des compétences spécifiques et évolutives.
Pourtant, 70 % des managers déclarent manquer d’outils pour exercer efficacement leurs fonctions. L’émergence du travail hybride et l’évolution des attentes professionnelles complexifient davantage leur tâche. Une étude de la fondation Jean Jaurès montre que seuls 53 % des cadres sans responsabilités d’encadrement souhaitent devenir managers, reflétant un déséquilibre croissant entre attentes et moyens.
Si les managers jouent un rôle central, les collaborateurs ne sont pas exempts de responsabilités. Une relation managériale harmonieuse repose sur une implication mutuelle. Adopter une posture active plutôt que victimaire améliore non seulement la relation avec le manager, mais aussi l’épanouissement personnel.
Les trois piliers d’une relation managériale solide
Une relation managériale de qualité repose sur trois dimensions essentielles : l’écoute, le feedback, et la confiance.
- L’écoute active : une clé trop souvent négligée
L’écoute active dépasse le simple fait d’entendre. Elle exige une réelle volonté de comprendre les besoins et attentes des collaborateurs. Comme l’affirmait Stephen R. Covey :
« La plupart des gens n’écoutent pas pour comprendre, mais pour répondre. »En favorisant la compréhension mutuelle, l’écoute réduit les frustrations et prévient les malentendus.
- Le feedback : un moteur d’ajustement et de progression
Le feedback, qu’il soit donné ou reçu, est essentiel pour maintenir une relation équilibrée. Pour être constructif, il doit être basé sur des faits, exprimé avec bienveillance et accompagné de solutions. Cet outil, bien utilisé, favorise une dynamique positive et un climat de confiance. - La confiance : le ciment des relations durables
La confiance se construit par des actions cohérentes et une communication transparente. Elle repose sur la réciprocité : pour en recevoir, il faut aussi savoir en offrir. Un environnement basé sur la confiance favorise l’engagement et l’épanouissement des collaborateurs.
Réaligner les priorités RH : miser sur l’essentiel
Ces dernières années, des initiatives telles que les salles de détente ou les jeux en entreprise ont proliféré pour améliorer le bien-être au travail. Si ces mesures ont leur utilité, elles ne peuvent remplacer les fondamentaux : une relation managériale de qualité.
Investir dans la formation des managers et sensibiliser les collaborateurs à leur rôle dans cette relation est une démarche bien plus pérenne.
Le désengagement au travail n’est pas une fatalité. Améliorer la qualité de la relation managériale peut transformer la dynamique au sein des équipes : des collaborateurs plus épanouis, un turnover mieux maîtrisé et une attractivité accrue.
En plaçant la relation managériale au cœur de leurs stratégies, les entreprises s’offrent une opportunité unique d’atteindre des résultats concrets et durables.
