Le constat est sans appel : 65 % des entreprises du SBF 120 ne comptent aucune diversité ethnique dans leurs comités exécutifs, et 68 % en sont dépourvues dans leurs conseils d’administration. Ces chiffres, issus de l’étude « État des lieux de la diversité ethno-culturelle dans les instances dirigeantes du SBF 120 », menée par Mozaïk RH et dévoilée lors du Sommet de l’inclusion 2024, témoignent d’une réalité profondément ancrée.
Une diversité invisible : des chiffres révélateurs
L’analyse de 3 159 membres des instances dirigeantes du SBF 120 met en évidence trois constats majeurs :
Une absence criante de diversité visible, avec des organes de direction majoritairement homogènes.
Une internationalisation trompeuse, où l’intégration de profils étrangers masque le manque d’ascension sociale des talents issus de la diversité en France.
Un État qui peine à montrer l’exemple, alors qu’il aurait pu impulser une dynamique plus inclusive.
Près des deux tiers des entreprises étudiées affichent une homogénéité ethnique dans leurs comités exécutifs. Du côté des conseils d’administration, la situation n’est guère meilleure. Lorsqu’une évolution se dessine, elle résulte davantage de la recrutement de profils internationaux que d’une réelle mobilité sociale en interne.
Diversité et inclusion : un défi structurel
L’étude met en lumière un dysfonctionnement systémique du marché du travail en France. Plusieurs facteurs freinent la diversité dans les postes de direction :
La survalorisation des diplômes de certaines grandes écoles, qui limite l’accès aux talents issus de parcours différents.
Des stéréotypes et biais inconscients, qui influencent les décisions de recrutement et d’évolution professionnelle.
Une culture d’entreprise encore peu ouverte à la diversité, où la cooptation favorise souvent la reproduction des élites.
Pourtant, les attentes des salariés sont claires : 91 % considèrent que l’égalité homme-femme et l’égalité des chances doivent être une priorité, selon un baromètre du Medef.
Favoriser la diversité : des solutions concrètes
1. Mesurer pour mieux agir
« Ce qui ne se mesure pas ne se voit pas », rappelle Mariam Khattab, directrice générale de Mozaïk RH. Mettre en place des indicateurs précis et transparents est essentiel pour :
Évaluer la diversité à chaque niveau hiérarchique.
Identifier les freins à l’évolution des profils sous-représentés.
Définir des objectifs concrets pour rééquilibrer la situation.
2. Constituer des viviers de talents diversifiés
Pour garantir une diversité réelle parmi les décideurs, il est crucial de :
Élargir les canaux de recrutement pour inclure des profils variés.
Valoriser des parcours atypiques, en mettant en avant les compétences plutôt que les seuls diplômes.
Encourager la formation continue, afin de permettre aux talents issus de la diversité d’accéder aux postes à responsabilité.
3. Former les décideurs aux biais cognitifs
Les stéréotypes influencent inconsciemment les décisions. Sensibiliser les recruteurs et les managers aux biais cognitifs permet de :
Prendre des décisions plus objectives et inclusives.
Créer un environnement de travail où chacun a sa place.
Favoriser une culture d’entreprise plus ouverte à la diversité.
Le rôle clé des RH dans la transformation
Les ressources humaines doivent être au cœur du changement en intégrant la diversité dans toutes les étapes du cycle de vie des employés. Cela passe par :
Un recrutement plus inclusif, avec des processus garantissant l’égalité des chances.
Des programmes de mentorat, pour accompagner les talents issus de la diversité vers des postes stratégiques.
Des outils d’évaluation objectifs, afin d’éviter les discriminations inconscientes.
L’inclusion, un levier stratégique pour l’avenir
La diversité ne se limite pas à un enjeu sociétal : elle constitue un avantage concurrentiel majeur. Plusieurs études montrent que les entreprises ayant une gouvernance plus inclusive bénéficient de :
Meilleures performances financières, grâce à des prises de décisions plus éclairées.
Une innovation accrue, portée par des équipes aux perspectives variées.
Une image de marque renforcée, qui attire aussi bien les talents que les clients.
En outre, l’inclusion sera un facteur clé pour anticiper les grandes transitions économiques, numériques et démographiques. L’intelligence artificielle pourrait, par exemple, être un atout pour identifier et corriger les biais dans les processus de recrutement.
Un impératif de transformation
L’uniformité actuelle des instances dirigeantes n’est pas une fatalité. Pour qu’un changement réel s’opère, la diversité doit être perçue comme un enjeu stratégique, et non comme un simple outil de communication.
En investissant dans des politiques inclusives et en adoptant une approche proactive, les entreprises peuvent non seulement réduire les inégalités, mais aussi gagner en performance et en attractivité. Le défi est immense, mais les solutions existent. Il ne tient qu’aux entreprises de les mettre en œuvre dès maintenant.
