Longtemps considéré comme l’aboutissement d’une carrière, le poste de manager séduit de moins en moins. En France, ce désintérêt est particulièrement marqué. Une étude récente du groupe Cegos révèle que 40 % des entreprises peinent à identifier des profils prêts à assumer des fonctions managériales. Cette réticence traduit une transformation profonde du rapport au travail et aux responsabilités.

Des responsabilités moins désirées

La désaffection pour les postes à responsabilité s’inscrit dans un contexte où le management vertical apparaît de plus en plus en décalage avec les attentes des nouvelles générations. Encore dominant en France, ce modèle hiérarchique est jugé rigide, stressant et peu valorisant.

Plus de la moitié (56 %) des DRH français constatent que les talents pressentis pour manager refusent cette évolution. Un chiffre bien supérieur à la moyenne des autres pays étudiés (36 %). En cause : une surcharge mentale, un manque de reconnaissance et un poids hiérarchique jugé excessif.

Autre frein notable : les compétences comportementales (soft skills), pourtant essentielles au management moderne, restent peu valorisées dans les formations, toujours centrées sur les savoirs techniques.

Une fonction exigeante… mais valorisante pour certains

Malgré tout, une majorité de primo-managers (moins de deux ans d’expérience) déclarent s’épanouir dans leurs nouvelles fonctions. En France, ils sont 85 % à tirer de la satisfaction de leur rôle. Ce qui les motive ? Davantage une rémunération plus attractive (38 %), le goût de la résolution de problèmes (33 %) et l’envie d’incarner un management de proximité (30 %), plutôt que la quête de statut.

Ce décalage entre les perceptions des RH et les motivations réelles souligne un changement de paradigme : la quête de sens et l’impact collectif priment désormais sur l’ambition individuelle.

Une charge de travail accrue, des équilibres fragilisés

Mais cette promotion a un prix. En France, 77 % des primo-managers déclarent une augmentation de leur temps de travail, et 1 sur 5 juge leur équilibre vie pro/vie perso dégradé. Cette pression pousse certains à explorer des voies alternatives, comme le portage salarial. Ce dispositif hybride attire des profils en quête d’autonomie, souhaitant exercer des missions de pilotage sans subir la lourdeur des structures traditionnelles.

Autre difficulté majeure : la dimension humaine du rôle, souvent sacrifiée faute de temps. Près d’un manager sur deux affirme ne pas pouvoir s’investir pleinement dans cet aspect. Isolement, manque de soutien, tensions intergénérationnelles ou gestion hybride des équipes (présentiel/télétravail) complexifient encore la fonction. Et 17 % des jeunes managers n’osent même pas exprimer leurs difficultés à leur hiérarchie.

Repenser le management de demain

Ces constats appellent une remise à plat du rôle de manager. Le titre ne fait plus rêver, car le poste, dans sa forme actuelle, semble usé. Pour redonner du sens et attirer de nouveaux talents, les entreprises doivent faire évoluer leur culture managériale : plus collaborative, plus horizontale, plus humaine.

Investir dans la formation aux soft skills, mettre en place des dispositifs d’accompagnement, valoriser l’humain autant que la performance : voilà les clés pour construire un management durable, aligné sur les aspirations contemporaines.

Manager, une vocation avant tout

Le management ne peut plus se résumer à une simple promotion. Il devient une vocation, exigeante mais enrichissante, à condition que les conditions soient réunies. Pour susciter l’engagement, les entreprises devront offrir un environnement stimulant, porteur de sens et tourné vers l’humain. Car si le titre ne suffit plus, la possibilité d’avoir un impact positif, elle, reste un moteur puissant.